{"id":44288,"date":"2024-06-18T09:19:49","date_gmt":"2024-06-18T09:19:49","guid":{"rendered":"https:\/\/partners.sngular.com\/atlassian\/?p=44288"},"modified":"2024-06-20T11:24:39","modified_gmt":"2024-06-20T11:24:39","slug":"aportas-o-reportas-daily-disfuncional-cultura-transformacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/partners.sngular.com\/atlassian\/aportas-o-reportas-daily-disfuncional-cultura-transformacion\/","title":{"rendered":"\u00bfAportas o Reportas? La Daily que no es una Daily y el veneno del control en tu organizaci\u00f3n"},"content":{"rendered":"\n<div class=\"bloque-blog-head\">\n    <div class=\"bloque-blog-head-background\" style=\"background-image: url(https:\/\/partners.sngular.com\/atlassian\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Default_team_daily_meeting_with_5_people_and_a_kanban_board_be_1.jpg);\">\n        <div class=\"bloque-blog-titulo\">\n            <h1 class=\"\" style=\"text-align: center\">\u00bfAportas o Reportas? La Daily que no es una Daily y el veneno del control en tu organizaci\u00f3n<\/h1>\n        <\/div>\n    <\/div>\n    <div class=\"bloque-blog-info\">\n    <\/div>\n<\/div>\n\n<p>Una daily disfuncional puede ser un s\u00edntoma de un liderazgo t\u00f3xico y un indicador claro de una cultura de control subyacente. Cuando las dailies pierden su prop\u00f3sito y se convierten en reportes rutinarios, no solo se afecta la din\u00e1mica del equipo, sino que tambi\u00e9n a la cultura organizacional, que juega un papel importante en el proceso de adopci\u00f3n de la agilidad.<\/p>\n<p>Aqu\u00ed te comparto las principales disfunciones de una daily y c\u00f3mo se relacionan con un mal liderazgo:<\/p>\n<h2><b>Indicadores de una Daily disfuncional<\/b><\/h2>\n<ol start=\"1\" data-listchain=\"__List_Chain_480\">\n<li><b>Se convierte en un reporte:<\/b>\u00a0los miembros del equipo informan mec\u00e1nicamente sobre sus tareas, reduciendo la reuni\u00f3n a una formalidad sin valor colaborativo. Esto suele ser un reflejo de un liderazgo que no fomenta la autonom\u00eda ni la innovaci\u00f3n.<\/li>\n<li><b>Uso estricto de las tres famosas preguntas:<\/b>\u00a0aunque \u00fatiles, las tres preguntas no deben ser una camisa de fuerza. Un facilitador que insiste en su uso r\u00edgido es un mal facilitador, y suele estar m\u00e1s enfocado en el control que en la adaptabilidad y el verdadero progreso.<\/li>\n<li><b>Ausencia de participantes clave:<\/b>\u00a0cuando algunos miembros evitan asistir, puede indicar desmotivaci\u00f3n o una percepci\u00f3n de poca utilidad de la daily. Esto es com\u00fan en entornos donde el liderazgo no valora las contribuciones individuales y no fomenta un ambiente de respeto y compromiso.<\/li>\n<li><b>Dependencia del Scrum Master:<\/b>\u00a0un equipo que no se re\u00fane y comparte sin la supervisi\u00f3n del Scrum Master demuestra una falta de autogesti\u00f3n, a menudo derivada de un liderazgo que no conf\u00eda en su equipo y se inclina hacia el micromanagement.<\/li>\n<li><b>Falta de seguimiento de los temas:<\/b>\u00a0discutir problemas sin darles seguimiento en espacios propios, refleja un ecosistema que no est\u00e1 comprometido con la resoluci\u00f3n efectiva de impedimentos. Esto crea un ciclo de problemas no resueltos, un entorno poco eficiente y un equipo desmotivado.<\/li>\n<\/ol>\n<h2><b>C\u00f3mo mejorar una Daily disfuncional<\/b><\/h2>\n<p>Para transformar una daily disfuncional en una herramienta efectiva, es esencial adoptar pr\u00e1cticas que fomenten la colaboraci\u00f3n y la autonom\u00eda:<\/p>\n<ul>\n<li><b>Enf\u00f3cate en la colaboraci\u00f3n:<\/b>\u00a0promueve discusiones abiertas y sinceras sobre los desaf\u00edos y progresos.<\/li>\n<li><b>Adapta las preguntas:<\/b>\u00a0usa las tres preguntas de manera flexible para guiar las conversaciones sin limitar la creatividad.<\/li>\n<li><b>Promueve la asistencia regular:<\/b>\u00a0fomenta la participaci\u00f3n activa de todos los miembros, subrayando la importancia de la daily para el \u00e9xito del equipo.<\/li>\n<li><b>Fomenta la autogesti\u00f3n:<\/b>\u00a0empodera al equipo para que conduzcan la daily de manera aut\u00f3noma.<\/li>\n<li><b>Implementa seguimiento individualizado de los temas:<\/b>\u00a0asegura que se tomen acciones concretas sobre los temas discutidos, promoviendo un ciclo continuo de mejora (Kaizen).<\/li>\n<li><b>Observa y trabaja la cultura del ecosistema<\/b>: la cultura organizacional impacta en los equipos y puede ser el factor que est\u00e9 generando una daily y dem\u00e1s eventos disfuncionales.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Para facilitar la implementaci\u00f3n de estas pr\u00e1cticas y asegurar una gesti\u00f3n eficiente de los proyectos, puede serte de gran ayuda <a href=\"https:\/\/partners.sngular.com\/atlassian\/en\/atlassian-consulting\/scrum-for-jira\/\">Scrum For Jira<\/a>, una soluci\u00f3n que optimiza la organizaci\u00f3n y seguimiento de tareas del equipo.<\/p>\n<p>A continuaci\u00f3n te comparto m\u00e1s acerca de las culturas que pueden <i>matar<\/i>\u00a0la agilidad en tu organizaci\u00f3n y c\u00f3mo trabajar este aspecto:<\/p>\n<h2><b>Culturas organizacionales: control, liderazgo y su impacto a largo plazo<\/b><\/h2>\n<p>Las culturas organizacionales son el conjunto de valores, creencias y comportamientos que caracterizan a un ecosistema organizacional. Esta cultura influye directamente en c\u00f3mo se gestiona el trabajo, c\u00f3mo se toman decisiones y c\u00f3mo se abordan los desaf\u00edos. Entre los diversos tipos de culturas organizacionales, la cultura de control es una de las m\u00e1s prevalentes en occidente, y\u00a0tambi\u00e9n una de las m\u00e1s perjudiciales a largo plazo seg\u00fan cu\u00e1les sean los objetivos estrat\u00e9gicos.<\/p>\n<h3><b>Culturas de Control<\/b><\/h3>\n<p>Una cultura de control se define por una fuerte jerarqu\u00eda y un \u00e9nfasis en la estandarizaci\u00f3n, la m\u00e9trica y la eficiencia por encima de otros factores. En estas organizaciones, los l\u00edderes est\u00e1n claramente definidos, y tienden a tomar las decisiones y a supervisar de cerca las actividades de las personas que conforman los equipos. Se valora positivamente el cumplimiento estricto de las normas y el resultado \u00f3ptimo, por encima de la autonom\u00eda, colaboraci\u00f3n o innovaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Este tipo de cultura se manifiesta a trav\u00e9s de pol\u00edticas r\u00edgidas, una alta cantidad de reglas y procedimientos, y una vigilancia constante del desempe\u00f1o de los empleados. Los l\u00edderes en estas organizaciones suelen adoptar un estilo autocr\u00e1tico, donde se espera que los empleados sigan \u00f3rdenes sin cuestionar. Por ejemplo, en estas organizaciones puedes encontrar:<\/p>\n<div>\n<ul data-editing-info=\"{&quot;orderedStyleType&quot;:1,&quot;unorderedStyleType&quot;:2}\">\n<li>Revisiones de desempe\u00f1o basadas en indicadores num\u00e9ricos, resultados, tiempos<\/li>\n<li>Varias capas de management: l\u00edder de equipo, de \u00e1rea, de l\u00ednea de negocio, de organizaci\u00f3n&#8230; Hay varias personas en la jerarqu\u00eda desde la persona que trabaja en el equipo hasta la direcci\u00f3n.<\/li>\n<li>Las sesiones de equipo est\u00e1n marcadas porque, sus integrantes, se centran en poner en valor aquello que han hecho o van a hacer, m\u00e1s que en la resoluci\u00f3n de conflictos, la exploraci\u00f3n de c\u00f3mo colaborar o la aportaci\u00f3n de valor.<\/li>\n<li>Canales formales o informales de reporte, por ejemplo, reuniones o canales en chat dedicados en exclusiva a contar qu\u00e9 est\u00e1 haciendo la persona.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Entonces, \u00bfes negativa una cultura de control? Me gusta incidir en que no, <b>no hay culturas mejores ni peores, pero s\u00ed culturas que favorecen o impiden que logremos nuestros objetivos organizacionales<\/b>. En este caso particular, la problem\u00e1tica surge de que\u00a0<b>una cultura de control es un gran impedimento para lograr una organizaci\u00f3n \u00e1gil,<\/b>\u00a0que requiere de que promovamos una fuerte cultura de colaboraci\u00f3n e innovaci\u00f3n. Se trata de culturas y, por tanto, comportamientos opuestos. O adoptamos unos, o adoptamos otros.<\/p>\n<\/div>\n<figure id=\"attachment_44292\" aria-describedby=\"caption-attachment-44292\" style=\"width: 1024px\" class=\"wp-caption aligncenter\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"wp-image-44292 size-large\" src=\"https:\/\/partners.sngular.com\/atlassian\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Captura-de-Pantalla-2024-06-10-a-las-12.20.28-1024x511.png\" alt=\"\" width=\"1024\" height=\"511\" srcset=\"https:\/\/partners.sngular.com\/atlassian\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Captura-de-Pantalla-2024-06-10-a-las-12.20.28-1024x511.png 1024w, https:\/\/partners.sngular.com\/atlassian\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Captura-de-Pantalla-2024-06-10-a-las-12.20.28-300x150.png 300w, https:\/\/partners.sngular.com\/atlassian\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Captura-de-Pantalla-2024-06-10-a-las-12.20.28-768x383.png 768w, https:\/\/partners.sngular.com\/atlassian\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Captura-de-Pantalla-2024-06-10-a-las-12.20.28-1536x767.png 1536w, https:\/\/partners.sngular.com\/atlassian\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Captura-de-Pantalla-2024-06-10-a-las-12.20.28-2048x1022.png 2048w, https:\/\/partners.sngular.com\/atlassian\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Captura-de-Pantalla-2024-06-10-a-las-12.20.28-1200x599.png 1200w, https:\/\/partners.sngular.com\/atlassian\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Captura-de-Pantalla-2024-06-10-a-las-12.20.28-120x60.png 120w, https:\/\/partners.sngular.com\/atlassian\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Captura-de-Pantalla-2024-06-10-a-las-12.20.28-81x40.png 81w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><figcaption id=\"caption-attachment-44292\" class=\"wp-caption-text\">Modelo cultural de Schneider<\/figcaption><\/figure>\n<h3><b>Comportamientos de los l\u00edderes en Culturas de Control<\/b><\/h3>\n<p>Los l\u00edderes en culturas de control suelen mostrar comportamientos como:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Micromanagement<\/strong>: supervisan y controlan al detalle el trabajo de los equipos o de otros managers.<\/li>\n<li><strong>Falta de confianza<\/strong>: no conf\u00edan en la capacidad de los empleados para tomar decisiones aut\u00f3nomas.<\/li>\n<li><strong>Represalias:<\/strong> castigan los errores o la falta de cumplimiento con las normas estrictas.<\/li>\n<li><strong>Poca retroalimentaci\u00f3n positiva<\/strong>: rara vez reconocen los logros o el buen desempe\u00f1o, enfoc\u00e1ndose m\u00e1s en las fallas.<\/li>\n<\/ol>\n<div>\n<p>Para facilitar la adopci\u00f3n de la agilidad, un l\u00edder debe ser visionario, emp\u00e1tico y flexible. Necesitar\u00e1 promover un entorno de confianza, delegar responsabilidades y empoderar a los equipos para tomar decisiones aut\u00f3nomas. La comunicaci\u00f3n abierta y el feedback constructivo son esenciales, as\u00ed como fomentar la colaboraci\u00f3n y la innovaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, para apoyar el proceso de adopci\u00f3n de la agilidad, necesitamos que los l\u00edderes adopten un estilo de\u00a0<i>leading by example,<\/i>\u00a0siendo un modelo de adaptabilidad, mostrando disposici\u00f3n para aprender y ajustar estrategias seg\u00fan las necesidades del equipo y los cambios del mercado. Este enfoque no solo motiva a los equipos, sino que tambi\u00e9n facilita la transici\u00f3n hacia una cultura \u00e1gil.<\/p>\n<\/div>\n<h3><b>Impacto en el ecosistema\u00a0<\/b><\/h3>\n<p>Adem\u00e1s de todo lo explicado anteriormente, las culturas de control pueden tener efectos devastadores en el ecosistema organizacional. La constante supervisi\u00f3n y la falta de autonom\u00eda pueden llevar a una disminuci\u00f3n de la motivaci\u00f3n y el compromiso de los equipos. La creatividad se ve sofocada, ya que las personas no se sienten libres para proponer nuevas ideas o soluciones.<\/p>\n<p>El miedo a las represalias puede generar un ambiente de trabajo t\u00f3xico, donde las personas est\u00e1n m\u00e1s preocupadas por evitar errores que por potenciar su aportaci\u00f3n de valor. Este clima de desconfianza y presi\u00f3n puede llevar a un aumento en la rotaci\u00f3n de personal, para buscar entornos de trabajo m\u00e1s saludables y motivadores.<\/p>\n<h3><b>Impacto en los resultados a largo plazo<\/b><\/h3>\n<p>A largo plazo, las culturas de control pueden tener un impacto negativo en los resultados de la organizaci\u00f3n. La falta de innovaci\u00f3n y creatividad puede hacer que la empresa pierda su ventaja competitiva. La alta rotaci\u00f3n de personal implica costes adicionales de contrataci\u00f3n y formaci\u00f3n, adem\u00e1s de la p\u00e9rdida de talento valioso.<\/p>\n<p>Las empresas que no fomentan la autonom\u00eda y la confianza pueden tambi\u00e9n encontrar dificultades para adaptarse a los cambios del mercado. La rigidez y el enfoque en el cumplimiento de normas pueden hacer que la organizaci\u00f3n sea menos \u00e1gil y m\u00e1s lenta en responder a nuevas oportunidades o amenazas.<\/p>\n<h3><b>\u00bfC\u00f3mo podemos abordar esto en un proceso de Transformaci\u00f3n?<\/b><\/h3>\n<p>Para trabajar en la transformaci\u00f3n de una cultura de control, es esencial centrarse tanto en los equipos como en los l\u00edderes. Con los equipos, debemos fomentar la autonom\u00eda, incentivar la colaboraci\u00f3n y crear un ambiente seguro para la innovaci\u00f3n y el error constructivo. Por otro lado, con los l\u00edderes, es crucial promover un estilo de liderazgo basado en la confianza y la delegaci\u00f3n, capacit\u00e1ndolos en habilidades de comunicaci\u00f3n efectiva y reconocimiento positivo. Implementar programas de desarrollo continuo y feedback constructivo puede facilitar esta transici\u00f3n hacia una cultura organizacional m\u00e1s saludable y productiva.<\/p>\n<p>Para apoyar esta transformaci\u00f3n cultural y proporcionar a tus equipos y l\u00edderes las herramientas necesarias, te invitamos a conocer <a href=\"https:\/\/partners.sngular.com\/atlassian\/agile-hr\/\">nuestra formaci\u00f3n Agile HR<\/a>, dise\u00f1ada para impulsar el cambio hacia una organizaci\u00f3n m\u00e1s \u00e1gil y colaborativa.<\/p>\n<h2><b>Conclusi\u00f3n<\/b><\/h2>\n<p>Promover una cultura de confianza, autonom\u00eda y reconocimiento puede no solo mejorar el clima organizacional, sino tambi\u00e9n conducir a mejores resultados y a una mayor sostenibilidad en el tiempo. Resulta vital promover este tipo de culturas de colaboraci\u00f3n e innovaci\u00f3n en aquellas organizaciones que deseen adoptar formas de trabajo \u00e1giles.<\/p>\n<p>Por otro lado, el micromanagement no solo afecta la moral de los equipos, sino que tambi\u00e9n inhibe la innovaci\u00f3n y la capacidad de respuesta r\u00e1pida a los cambios. Un l\u00edder que controla cada detalle impide el desarrollo de la autonom\u00eda y la autogesti\u00f3n, esenciales en un equipo \u00e1gil. Este estilo de liderazgo puede llevar a un desgaste significativo y una alta rotaci\u00f3n de personal, afectando gravemente la productividad y la calidad del trabajo. En las dailies, podemos detectar estas disfunciones en el estilo de liderazgo o la cultura. Una daily efectiva es un pilar para la transparencia y la mejora continua en un equipo \u00e1gil.<\/p>\n<p>Un liderazgo que conf\u00eda y empodera a su equipo no solo mejora la din\u00e1mica de las reuniones de los equipos, sino que tambi\u00e9n contribuye al \u00e9xito general de la organizaci\u00f3n y act\u00faa como catalizador en el proceso de adopci\u00f3n de la agilidad.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<div class=\"p\">\n            <strong><a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/raquelgavilan\/\" target=\"_blank\" rel=\u201dnoreferrer noopener nofollow\u201d>Raquel Gavil\u00e1n<\/a><\/strong> - 18 de junio de 2024\n            \/ Comparte:<style>\r\n.tnf_share#tnfShare76589 {\r\n    display: inline-block;\r\n    padding: 0 0.5rem;\r\n    font-size: 18px;\r\n}\r\n#tnfShare76589 .tnf_share_net {\r\n    display: inline-block;\r\n    padding: 0 0.5rem;\r\n    position: relative;\r\n}\r\n#tnfShare76589 img {\r\n    width: 18px;\r\n    height: 18px;\r\n}\r\n#tnfShare76589 .tnf_share_net i {\r\n    vertical-align: middle;\r\n}\r\n#tnfShare76589 .special-copy-icon {\r\n    font-size: 16px;\r\n}\r\n#tnfShare76589 .tnf_share_net a, .as-linkable {\r\n    color: #6f6f6f !important;\r\n    cursor: pointer;\r\n}\r\n.tnf_share_net a:hover, .as-linkable:hover {\r\n    color: #465ea2 !important;\r\n}\r\n#tnfShare76589 .tnf_share_copy_info {\r\n    font-size: 12px !important;\r\n    background-color: #202a4488;\r\n    color: #fff;\r\n    padding: 0.5rem 1rem;\r\n    position: absolute;\r\n    width: max-content;\r\n    left: 0;\r\n    bottom: 42px;\r\n    border-radius: 2px;\r\n}\r\n<\/style>\r\n<div class=\"tnf_share\" id=\"tnfShare76589\"><div class=\"tnf_share_net linkedin-in\" id=\"linkedinin_tnfShare76589\" title=\"Compartir en LinkedIn\">\r\n    <a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/sharing\/share-offsite\/?url=https%3A%2F%2Fpartners.sngular.com%2Fatlassian%2Fwp-json%2Fwp%2Fv2%2Fposts%2F44288\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><i class=\"fab fa-linkedin-in\"><\/i><\/a>\r\n<\/div><div class=\"tnf_share_net twitter\" id=\"twitter_tnfShare76589\" title=\"Compartir en Twitter\">\r\n    <a href=\"https:\/\/twitter.com\/intent\/tweet?text=%C2%BFAportas%20o%20Reportas%3F%20La%20Daily%20que%20no%20es%20una%20Daily%20y%20el%20veneno%20del%20control%20en%20tu%20organizaci%C3%B3n&amp;url=https%3A%2F%2Fpartners.sngular.com%2Fatlassian%2Fwp-json%2Fwp%2Fv2%2Fposts%2F44288&amp;related=Tecnofor%3ATecnofor\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><i class=\"fab fa-twitter\"><\/i><\/a>\r\n<\/div><div class=\"tnf_share_net whatsapp\" id=\"whatsapp_tnfShare76589\" title=\"Compartir en WhatsApp\">\r\n    <a href=\" https:\/\/wa.me\/?text=%C2%BFAportas+o+Reportas%3F+La+Daily+que+no+es+una+Daily+y+el+veneno+del+control+en+tu+organizaci%C3%B3n%0A%0Ahttps%3A%2F%2Fpartners.sngular.com%2Fatlassian%2Fwp-json%2Fwp%2Fv2%2Fposts%2F44288\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\"><i class=\"fab fa-whatsapp\"><\/i><\/a>\r\n<\/div><div class=\"tnf_share_net copy\" id=\"copy_tnfShare76589\" title=\"Copiar al portapapeles\">\r\n    <i class=\"fa fa-copy as-linkable special-copy-icon\"><\/i>\r\n    <div class=\"tnf_share_copy_info hide\" id=\"infocopy_tnfShare76589\"><\/div>\r\n<\/div>\r\n<script type=\"text\/javascript\">\r\n    jQuery(function() {\r\n        jQuery(\"#copy_tnfShare76589\").on('click', function(e) {\r\n            e.preventDefault();\r\n            navigator.clipboard.writeText( \"https:\\\/\\\/partners.sngular.com\\\/atlassian\\\/wp-json\\\/wp\\\/v2\\\/posts\\\/44288\" ).then(() => {\r\n                jQuery(\"#infocopy_tnfShare76589\").html('<i class=\"fas fa-check\"><\/i> Se ha copiado al portapapeles').removeClass('hide');\r\n                window.setTimeout(() => { jQuery(\"#infocopy_tnfShare76589\").addClass('hide'); }, 3000);\r\n            }, () => {\r\n                jQuery(\"#infocopy_tnfShare76589\").html('<i class=\"fas fa-times\"><\/i> Algo ha fallado y no se pudo copiar').removeClass('hide');\r\n                window.setTimeout(() => { jQuery(\"#infocopy_tnfShare76589\").addClass('hide'); }, 3000)\r\n            });\r\n        })\r\n    });\r\n<\/script><\/div>\n        <\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Una daily disfuncional puede ser un s\u00edntoma de un liderazgo t\u00f3xico y un indicador claro de una cultura de control subyacente. 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